รปม.การปกครองท้องถิ่น: พฤศจิกายน 2010

        การเปลี่ยนแปลงในองค์การนั้น มิใช่เรื่องใหม่ แต่เกิดขึ้นตลอดเวลาตั้งแต่อดีต ปัจจุบัน และอนาคต ดังคำกล่าวของ Laurie J. Mullins ที่ว่า “ไม่มีองค์การใดสามารถหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลงได้” เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายในองค์การ เกิดจากการกระตุ้นของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ ตลอดจนกระบวนการบริหารงานภายในองค์การ เพื่อก้าวทันการเปลี่ยนแปลงของโลกยุคปัจจุบัน นั่นคือ โลกยุคการสื่อสารไร้พรมแดน รวมถึงความอยู่รอดในโลกของธุรกิจ ดังนั้น การเตรียมพร้อมที่จะรับมือกับการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การที่เกิดขึ้นอย่างสม่ำเสมอ จึงเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้การดำเนินงานภายในองค์การราบรื่น และลดผลกระทบในทางลบที่เกิดขึ้นได้

       คำว่า “การเปลี่ยนแปลง” หมายถึง กระบวนการหรือการกระทำที่ต่างไปจากเดิม ซึ่งเกิดจากการปรับตัวขององค์การเพื่อการดำรงอยู่ในโลกธุรกิจ อาทิ สิ่งแวดล้อมใหม่ที่เกิดขึ้นในองค์การ ความรับผิดชอบต่อสังคม วัฒนธรรมขององค์การ ปริมาณการผลิต ตลอดจนการเข้าสู่ยุคข้อมูลข่าวสาร การเปลี่ยนแปลงขององค์การสามารถแบ่งปัจจัยของแรงกระตุ้นที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้ 2 ประเภท ได้แก่ ปัจจัยภายนอกและปัจจัยภายใน
    การรับมือกับการเปลี่ยนแปลง (How to Manage Change)

เมื่อเข้าใจสาเหตุและประเภทของการเปลี่ยนแปลงไปแล้ว การรับมือกับการเปลี่ยนแปลงควรเริ่มต้นจากการทำความเข้าใจในความสามารถและทรัพยากรขององค์การ เช่น ความถนัดของบุคลากร และสิ่งลืมไม่ได้ ก็คือ “ขั้นตอนของการเปลี่ยนแปลง” ซึ่งมีนักวิชาการหลายท่านในต่างประเทศ ได้ออกแบบขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงเพื่อลดการต่อต้าน และช่วยให้การทำงานเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น ทั้งนี้ มีกระบวนการแตกต่างกันไปตามแต่ละแนวคิด แต่ผู้เขียนจะขอยกตัวอย่างของ Kotter ซึ่งแบ่งการเปลี่ยนแปลงออกเป็น 8 ขั้นตอน ดังนี้

1. กำหนดความหมายของความเร่งด่วน เริ่มจากการตรวจสอบตลาดและภาวะการแข่งขันในภาค อุตสาหกรรม รวมทั้งปัจจัยภายนอกที่จะมากระทบต่อองค์การหรือหน่วยงาน หลังจากนั้นให้สรุปและระบุความเป็นไปได้ของวิกฤติและโอกาสที่อาจจะเกิดขึ้น

2. จัดตั้งทีมสำหรับให้คำแนะนำ โดยทีมจะต้องมีแรงผลักดันในการกระทำกิจกรรมต่างๆ ขั้นตอนนี้เริ่มจากการคัดเลือกบุคลากรที่มีอำนาจ และมีความเป็นผู้นำเพียงพอต่อการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ในองค์การ และเป็นหลักหรือกุญแจสำคัญขององค์การ ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นผู้บริหารทั้งหมด อาจเป็นพนักงานที่มีความน่าเชื่อถือ มีหัวก้าวหน้า และมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน หลังจากคัดเลือกบุคลากรเพื่อจัดตั้งทีมได้แล้ว องค์การก็ควรให้การสนับสนุนกลุ่มของคนทำงานนี้อย่างเต็มที่

3. กำหนดวิสัยทัศน์ เพื่อเป็นแนวทางในการเปลี่ยนแปลง และพัฒนากลยุทธ์ของการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้วิสัยทัศน์ขององค์การบรรลุผลสำเร็จ

4. ถ่ายทอดวิสัยทัศน์ให้บุคลากรในองค์การทราบ โดยใช้การติดต่อสื่อสารทุกแขนง เพื่อให้บุคลากรทราบถึงวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ใหม่ขององค์การ

5. ให้อำนาจในการทำงาน เพื่อบรรลุถึงวิสัยทัศน์ที่ตั้งไว้ เริ่มด้วยการขจัดอุปสรรคจากการเปลี่ยนแปลงระบบหรือโครงสร้าง เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย รวมทั้งสนับสนุนและยอมรับแนวความคิดหรือการกระทำที่อาจมีความเสี่ยงและมิใช่ธรรมเนียมปฏิบัติขององค์การ กล่าวคือ เปิดใจรับความคิดใหม่ๆ ที่เกิดขึ้นจากบุคลากรในองค์การ

6. วางแผนและกำหนดแผนระยะสั้น วางแผนเพื่อให้การเปลี่ยนแปลงพัฒนาไปในทางที่ดีขึ้น โดยกำหนดเป็นแผนระยะสั้นของการเปลี่ยนแปลง ที่ครอบคลุมแนวทางในการพัฒนา และให้ความสำคัญกับการให้รางวัลแก่พนักงาน
7. รวบรวมความก้าวหน้าหรือการพัฒนา ที่เกิดขึ้นภายหลังการเปลี่ยนแปลง และพัฒนาการเปลี่ยนแปลงนั้นๆ อย่างต่อเนื่อง ใช้ความน่าเชื่อถือที่เพิ่มขึ้นเพื่อเปลี่ยนระบบ โครงสร้าง และนโยบาย ซึ่งต่างไปจากวิสัยทัศน์เดิม จ้างและสนับสนุนบุคลากรที่สามารถทำงานให้บรรลุวิสัยทัศน์ใหม่ รวมถึงปรับปรุงกระบวนการในการเปลี่ยนแปลงโดยใช้โครงการหรือกิจกรรมใหม่ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการเปลี่ยนแปลงอย่างสม่ำเสมอ

8. กำหนดทิศทางการดำเนินการเปลี่ยนแปลงใหม่ (แผนการเปลี่ยนแปลงในระยะยาว) โดยระบุความเกี่ยวข้องระหว่าง “พฤติกรรมใหม่ที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง” และ “ความสำเร็จที่องค์การจะได้รับ” ให้ชัดเจน รวมทั้งพัฒนาทรัพยากรที่จะรับรองความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลง

ครั้งต่อไป จะนำองค์ความรู้ที่ว่า ไปเปลี่ยนแปลงองค์กร โดยเฉพาะ กลุ่มเราเอง น่าจะเป็นความท้ายทาย เนื่องจาก ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย จะมีส่วนในการเปลี่ยนแปลง และเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง เพื่อประโยชน์ส่วนรวม แล้วค่อยมาดูว่า กลุ่มเรา มีอะไรต้องเปลี่ยนแปลงบ้าง โปรดติดตามต่อด้วยใจระทึก

รปม.การปกครองท้องถิ่น

วันพุธที่ 24 พฤศจิกายน พ.ศ. 2553

การบริหารการเปลี่ยนแปลง change management

วันอังคารที่ 2 พฤศจิกายน พ.ศ. 2553

ข้อมูล รายวิชาการจัดการการเปลี่ยนแปลง