วันพุธที่ 24 พฤศจิกายน พ.ศ. 2553

การบริหารการเปลี่ยนแปลง change management

        การเปลี่ยนแปลงในองค์การนั้น มิใช่เรื่องใหม่ แต่เกิดขึ้นตลอดเวลาตั้งแต่อดีต ปัจจุบัน และอนาคต ดังคำกล่าวของ Laurie J. Mullins ที่ว่า “ไม่มีองค์การใดสามารถหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลงได้” เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายในองค์การ เกิดจากการกระตุ้นของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ ตลอดจนกระบวนการบริหารงานภายในองค์การ เพื่อก้าวทันการเปลี่ยนแปลงของโลกยุคปัจจุบัน นั่นคือ โลกยุคการสื่อสารไร้พรมแดน รวมถึงความอยู่รอดในโลกของธุรกิจ ดังนั้น การเตรียมพร้อมที่จะรับมือกับการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การที่เกิดขึ้นอย่างสม่ำเสมอ จึงเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้การดำเนินงานภายในองค์การราบรื่น และลดผลกระทบในทางลบที่เกิดขึ้นได้


       คำว่า “การเปลี่ยนแปลง” หมายถึง กระบวนการหรือการกระทำที่ต่างไปจากเดิม ซึ่งเกิดจากการปรับตัวขององค์การเพื่อการดำรงอยู่ในโลกธุรกิจ อาทิ สิ่งแวดล้อมใหม่ที่เกิดขึ้นในองค์การ ความรับผิดชอบต่อสังคม วัฒนธรรมขององค์การ ปริมาณการผลิต ตลอดจนการเข้าสู่ยุคข้อมูลข่าวสาร การเปลี่ยนแปลงขององค์การสามารถแบ่งปัจจัยของแรงกระตุ้นที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้ 2 ประเภท ได้แก่ ปัจจัยภายนอกและปัจจัยภายใน
    การรับมือกับการเปลี่ยนแปลง (How to Manage Change)


เมื่อเข้าใจสาเหตุและประเภทของการเปลี่ยนแปลงไปแล้ว การรับมือกับการเปลี่ยนแปลงควรเริ่มต้นจากการทำความเข้าใจในความสามารถและทรัพยากรขององค์การ เช่น ความถนัดของบุคลากร และสิ่งลืมไม่ได้ ก็คือ “ขั้นตอนของการเปลี่ยนแปลง” ซึ่งมีนักวิชาการหลายท่านในต่างประเทศ ได้ออกแบบขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงเพื่อลดการต่อต้าน และช่วยให้การทำงานเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น ทั้งนี้ มีกระบวนการแตกต่างกันไปตามแต่ละแนวคิด แต่ผู้เขียนจะขอยกตัวอย่างของ Kotter ซึ่งแบ่งการเปลี่ยนแปลงออกเป็น 8 ขั้นตอน ดังนี้

1. กำหนดความหมายของความเร่งด่วน เริ่มจากการตรวจสอบตลาดและภาวะการแข่งขันในภาค อุตสาหกรรม รวมทั้งปัจจัยภายนอกที่จะมากระทบต่อองค์การหรือหน่วยงาน หลังจากนั้นให้สรุปและระบุความเป็นไปได้ของวิกฤติและโอกาสที่อาจจะเกิดขึ้น

2. จัดตั้งทีมสำหรับให้คำแนะนำ โดยทีมจะต้องมีแรงผลักดันในการกระทำกิจกรรมต่างๆ ขั้นตอนนี้เริ่มจากการคัดเลือกบุคลากรที่มีอำนาจ และมีความเป็นผู้นำเพียงพอต่อการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ในองค์การ และเป็นหลักหรือกุญแจสำคัญขององค์การ ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นผู้บริหารทั้งหมด อาจเป็นพนักงานที่มีความน่าเชื่อถือ มีหัวก้าวหน้า และมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน หลังจากคัดเลือกบุคลากรเพื่อจัดตั้งทีมได้แล้ว องค์การก็ควรให้การสนับสนุนกลุ่มของคนทำงานนี้อย่างเต็มที่

3. กำหนดวิสัยทัศน์ เพื่อเป็นแนวทางในการเปลี่ยนแปลง และพัฒนากลยุทธ์ของการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้วิสัยทัศน์ขององค์การบรรลุผลสำเร็จ

4. ถ่ายทอดวิสัยทัศน์ให้บุคลากรในองค์การทราบ โดยใช้การติดต่อสื่อสารทุกแขนง เพื่อให้บุคลากรทราบถึงวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ใหม่ขององค์การ

5. ให้อำนาจในการทำงาน เพื่อบรรลุถึงวิสัยทัศน์ที่ตั้งไว้ เริ่มด้วยการขจัดอุปสรรคจากการเปลี่ยนแปลงระบบหรือโครงสร้าง เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย รวมทั้งสนับสนุนและยอมรับแนวความคิดหรือการกระทำที่อาจมีความเสี่ยงและมิใช่ธรรมเนียมปฏิบัติขององค์การ กล่าวคือ เปิดใจรับความคิดใหม่ๆ ที่เกิดขึ้นจากบุคลากรในองค์การ

6. วางแผนและกำหนดแผนระยะสั้น วางแผนเพื่อให้การเปลี่ยนแปลงพัฒนาไปในทางที่ดีขึ้น โดยกำหนดเป็นแผนระยะสั้นของการเปลี่ยนแปลง ที่ครอบคลุมแนวทางในการพัฒนา และให้ความสำคัญกับการให้รางวัลแก่พนักงาน
7. รวบรวมความก้าวหน้าหรือการพัฒนา ที่เกิดขึ้นภายหลังการเปลี่ยนแปลง และพัฒนาการเปลี่ยนแปลงนั้นๆ อย่างต่อเนื่อง ใช้ความน่าเชื่อถือที่เพิ่มขึ้นเพื่อเปลี่ยนระบบ โครงสร้าง และนโยบาย ซึ่งต่างไปจากวิสัยทัศน์เดิม จ้างและสนับสนุนบุคลากรที่สามารถทำงานให้บรรลุวิสัยทัศน์ใหม่ รวมถึงปรับปรุงกระบวนการในการเปลี่ยนแปลงโดยใช้โครงการหรือกิจกรรมใหม่ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการเปลี่ยนแปลงอย่างสม่ำเสมอ

8. กำหนดทิศทางการดำเนินการเปลี่ยนแปลงใหม่ (แผนการเปลี่ยนแปลงในระยะยาว) โดยระบุความเกี่ยวข้องระหว่าง “พฤติกรรมใหม่ที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง” และ “ความสำเร็จที่องค์การจะได้รับ” ให้ชัดเจน รวมทั้งพัฒนาทรัพยากรที่จะรับรองความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลง
  
 ครั้งต่อไป จะนำองค์ความรู้ที่ว่า ไปเปลี่ยนแปลงองค์กร โดยเฉพาะ กลุ่มเราเอง น่าจะเป็นความท้ายทาย เนื่องจาก ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย จะมีส่วนในการเปลี่ยนแปลง และเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง เพื่อประโยชน์ส่วนรวม แล้วค่อยมาดูว่า กลุ่มเรา มีอะไรต้องเปลี่ยนแปลงบ้าง  โปรดติดตามต่อด้วยใจระทึก

วันอาทิตย์ที่ 3 ตุลาคม พ.ศ. 2553

วันอาทิตย์ที่ 8 สิงหาคม พ.ศ. 2553

ยินดีต้อนรับสมาชิก ป.โท การปกครองท้องถิ่น รุ่น2

เนื้อหารายวิชาที่เรียนมาแล้ว
1. ท.รัฐประศาสนศาสตร์
http://www.mpa7chiangmai.com/UserFiles/File/test701.doc
http://www.drmanage.com/images/column_1215686873/33701%20Chapter%201-7.pdf
http://www.mpa9.net/Doc/701/AJ_Tippawan/pa701_dr.tippawan_mpa19bkk_back.doc
http://www.pantown.com/board.php?id=11335&area=&name=board2&topic=42&action=view
http://mpa1.awardspace.com/downloads/Scope%20of%20Public%20Administration%202.ppt#256,1,ขอบข่ายทฤษฎีรัฐประศาสนศาสตร์ Scope of Public Administration

2.  ระบบเศรษฐกิจ สังคม การเมือง ของไทย
http://www.radompon.com/resourcecenter/?q=node/48
http://www.lks.ac.th/kukiat/student/betterroyal/social/10.html
http://tnahra.wordpress.com/1/
http://iad.dopa.go.th/subject/dopa_mou/28.doc
http://www.nidampa9phitsanulok.net/download/603/PA603drviwatchai.pdf
http://www.nidalp11.com/Com/model_com.pdf
http://images.nidaudon.multiply.multiplycontent.com/attachment/0/SKqx8QoKCF0AAGw6tYw1/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B8%82%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%AA%E0%B8%AD%E0%B8%9A%20%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%9A%E0%B8%9A%E0%B8%AA%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B8%A1%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%81%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%A1%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%97%E0%B8%A2.doc?nmid=111242431

3. การบริหารทรัพย์กรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
http://isc.ru.ac.th/data/BA0003285.doc
http://www.moj.go.th/upload/mini107_km/uploadfiles/3113_4694.ppt
http://www.nidampa9phitsanulok.net/download/620/strategic%20hrm%20v2.doc
http://www.siamhrm.com/?name=article&file=read&max=248
http://blog.m-society.go.th/media/users/sbkadmin/kmhrd.pdf
http://opdc.dgr.go.th/HR%20Scorecard_result.doc
http://www.local.moi.go.th/2009/article/209530.doc
http://www.md.go.th/marine_knowledge/knowledge/Employees.pdf
http://www.tantee.net/board/user/attach/board_attach/MPA1_TRU/0010000080005/%203%20%C0%D2%A4%C3%D1%B0%E0%AA%D4%A7%A1%C5%C2%D8%B7%B8%EC.doc
http://www.uthaithani.go.th/km/HR.ppt#256,1,ภาพนิ่ง 1
http://gotoknow.org/blog/hrm-yom3/73337
http://home.dsd.go.th/lampang/KM/managenew_achara.ppt#263,1,ภาพนิ่ง 1